La médiation
Lorsque la relation est altérée, une médiation peut s’avérer d’une grande utilité pour éviter l’escalade conflictuelle, les risques psychosociaux et/ou le risque contentieux, et pour restaurer le lien professionnel et relationnel.
J’anime des médiations relationnelles pour sortir de l’impasse conflictuelle : médiation entre deux personnes, ou régulation de groupe, lorsque les conflits impactent un collectif.
Si la médiation n’aboutit pas toujours à restaurer le lien, elle va aider à se restaurer personnellement – car les conflits altèrent la confiance en soi et l’intégrité – et ouvrir des perspectives pour « rebondir ».
Concrètement : une médiation nécessite l’accord libre et entier de chacun des protagonistes, et ce tout au long de la démarche. Il suppose également une confiance a minima dans le processus de médiation.
Une médiation comprend plusieurs étapes :
- entretien préliminaire avec le prescripteur pour comprendre le contexte, les enjeux et vérifier que la médiation est bien l’approche appropriée ;
- entretien avec chaque protagoniste : plusieurs entretiens individuels peuvent être nécessaires pour créer l’alliance, la confiance, et laisser le temps de déposer ses jugements et ses rancœurs. Il s’agit de permettre à chacun de recouvrer la capacité émotionnelle à engager un processus de discussion dans le respect des règles de communication ;
- entretien.s de médiation permettant aux protagonistes de partager leur vécu de la situation dans le respect et la sécurité de chacun, de verbaliser les émotions et besoins sous-jacents puis de s’ouvrir éventuellement à une phase de recherche de solutions. Parfois, cette étape n’est pas nécessaire quand le fait d’avoir pu exprimer et se sentir entendu suffit à sortir du conflit.
Les entretiens de médiation sont strictement confidentiels. Les tiers à la démarche (prescripteur, responsable hiérarchique …) ne sont à aucun moment destinataires d’une restitution écrite ou orale du contenu des séances.
La régulation d’équipe
Très proche de la médiation, la régulation est indiquée quand les conflits concernent un collectif de travail.
Lors de tensions dans une équipe, la tendance va être très souvent de ne pas parler des problèmes. Un réflexe sous-tendu par la croyance et la peur que parler des problèmes ne peut que les aggraver.
Or, les conflits sont très coûteux pour une entreprise, humainement, socialement et économiquement.
Non traités, ils font le lit des jeux psychologiques, sabotages, vengeances inconscientes, attitudes de désengagement, et trouvent souvent une échappatoire dramatique : arrêt de travail, démission, passage à l’acte violent, maladie, …
Traités, il peuvent être une formidable opportunité de croissance pour l’équipe. Mais cela suppose de changer son regard sur le conflit, d’accepter de le traverser et de se doter de compétences. C’est souvent ce qui fait défaut dans les équipes. En tant que coach, je vais agir comme facilitatrice afin de permettre à l’équipe de faire une place au conflit pour mieux le dépasser.
Concrètement : le processus est très proche de celui de la médiation, les entretiens collectifs se déroulant en équipe au lieu du face à face.
Le coaching de relation
Le coaching de relation est un accompagnement approprié entre des collaborateurs/associés qui ont un lien de travail étroit ou des enjeux forts de coopération, afin de mieux se comprendre et mieux travailler ensemble.
Il est également très adapté lorsque l’encadrement de l’équipe s’exerce en binôme dans lequel chacun doit trouver sa place.
Concrètement : le processus est identique à celui du coaching individuel, à la différence que les séances se déroulent en tripartite avec les deux bénéficiaires du coaching.
La médiation est un processus de résolution de conflit tandis que le coaching de relation est un processus d’accompagnement.
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